Så behåller du dina bästa medarbetare

Om du någon gång anställt en person så vet du vad som krävs för att göra en lyckad rekrytering. Även om det kostar mer kan det löna sig att anlita en rekryteringskonsult. Om du ska göra processen själv, gör det ordentligt och låt det få ta den tid som krävs.

1. Gör en realistisk tidsplan. Det tar tid att anställa rätt person. Försök vara ute i god tid, inte minst då de bästa talangerna kan ha en uppsägningstid på flera månader.
2. Skapa en tydlig kravspecifikation som tydligt visar vilken typ av person du söker, och vilken kompetens som krävs för tjänsten.
3. Gör ett urval. Utgå från kravspecifikationen, och dela upp kandidater i tre grupper, inte intressant, intressant och mycket intressant.
4. Håll första intervjun. En bra intervjuteknik är att först beskriva företaget och tjänsten. Därefter tar du reda på kandidatens bakgrund, nuvarande tjänst och kompetens för att sedan diskutera personlighet. 
5. Ta in referenser. Gärna upp till tre referenser, som före detta chefer och kunder. Dessa kan bekräfta eller dementera det du fick fram på intervjun, samt komplettera med information du saknar.
6. Håll andra intervjun. Under andra intervjun kan du gå djupare och gärna ta med kollegor som bör utvärdera kandidaten.
7. Gör ett noggrant efterarbete. Det är viktigt att alla kandidater får svar, detta kan annars bli dålig marknadsföring för ditt företag. Lägg gärna in autosvar redan från start till kandidater som mejlar sin ansökan, så att de känner sig trygga genom hela processen.

Källa: Företagande.se

För de flesta människor är bra förmåner lika viktigt som en bra lön. Genom att vara kreativ och erbjuda personliga förmåner som inte går att få hos någon av dina konkurrenter kan du öka intresset för dig som arbetsgivare. Till exempel kan en extra generös sjukvårdsförsäkring vara avgörande när en person ska välja en ny arbetsplats.

Skatteverket har listat alla förmåner som du kan erbjuda skattefritt, läs dem här.

Alla människor vill utvecklas. Dina medarbetare vill bli sedda, uppskattade och motiverade. De vill veta vad som krävs av dem och vad de kan kräva av dig som chef och arbetsgivare. Förutom utvecklingssamtal är det värdefullt att ha informella möten med dina medarbetare, där du lyssnar på deras behov.

Tidningen Chef har samlat några handfasta tips

1. Håll ett strukturerat samtal. Ju mer du förbereder dig, desto mer får du ut.
2. Lyft fram det positiva. Personlig utveckling handlar ofta om att bli bättre på det man redan är bra på, inte bara stärka sina svaga sidor.
3. Lyssna! Det ska vara ett samtal, inte en intervju. Lika viktigt som att ge kritik är att själv be om den.
4. Håll samtalet i en lugn, neutral miljö. Avsätt en till ett par timmar för samtalet. Undvik att lägga det på en fredag, så att medarbetaren kan återkomma dagen efter om så behövs.

Samtalet ska kunna röra sig om allt från konkreta sakfrågor som mål och utbildning till värderingar och djupa personliga tankar om arbetsrelationer. Diskutera ert samarbete och ta upp starka och svaga sidor såväl hos dig som hos medarbetaren.

Lämpliga frågor under ett utvecklingssamtal:

• Vad uppskattar du mest i ditt arbete?
• Vilka hinder upplever du?
• Vilka förväntningar har du på mig som chef och vice versa?
• Hur tycker du att samarbetet med kolleger/andra avdelningar fungerar?
• Hur ser du på din egen utveckling för det närmaste året?
• Vad är företagets vision och mål?
• Inom vilka områden behöver du öka din kompetens?

Källa: Tidningen Chef, 22 oktober 2013.

De flesta medarbetare känner lojalitet mot sin arbetsgivare utan krav på belöning. Samtidigt är det viktigt att du som arbetsgivare visar din uppskattning. Människor känner sig mer motiverade att lägga in en högre växel om de vet att det uppmärksammas.

• Om en person gör ett bra jobb – berätta det. Inte bara för den personen utan för alla på företaget.
• Gör det till en vana att fira framgångar. Lika viktigt som att sätta mål är att fira när man når dem.
• Har du chefer under dig, ge dem befogenhet att belöna bra insatser.
• Regelbundna fikastunder och att se till att ha gott kaffe är små insatser som påverkar trivseln och stärker gemenskapen.

Ny teknik gör att de flesta av oss kan arbeta hemifrån. Vi kan vara mobila som aldrig förr och produktiva även med flexibla arbetstider. Problemen uppstår när vi alltid förväntas vara tillgängliga. En hög arbetsbelastning på jobbet och tidsbrist på fritiden ses som de största källorna till stress. Det gäller både medarbetare och chefer. Ett tips är därför att skapa en företagskultur där arbetet aldrig får ta för mycket plats i livet.

En undersökning Unionen gjort bland sina medlemmar visar att många känner sig tvungna att arbeta hemma när barnen är sjuka för att inte hamna efter. 70 procent vobbar för att de inte hinner med sina arbetsuppgifter annars och två tredjedelar vobbar för att det inte finns någon som de upplever kan utföra deras jobb. 80 procent säger att de känner sig som dåliga föräldrar när de ”vobbar och en av fem vittnar om att barnet visar ogillande när de jobbar hemma.

De tre främsta orsakerna till stress

På jobbet

Medarbetaren: 

• Hög arbetsbelastning
• Chefens ledarskap
• Bristande tydlighet

Chefen: 

• Hög arbetsbelastning
• Att bli avbruten
• Bristande tydlighet

På fritiden

Medarbetaren:

• Tidsbrist
• Ekonomi
• Hälsan

Chefen:

• Tidsbrist
• Ekonomin
• Privata relationer.

Källa: Wise Happiness Studie 2015, WiseGroup